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Vendeurs, mécaniciens, carrossiers, des profils introuvables ?

Lu 04 Avril 2016 |
Photo Vendeurs, mécaniciens, carrossiers, des profils introuvables ?

Enquête vo-rh.fr, sur les difficultés pour recruter aux postes de vendeurs, mécaniciens, carrossiers.

A travers note panel VO RH et les échos de nos clients nous constatons la complexité croissante pour les services RH à recruter des candidats expérimentés aux métiers de vendeurs, carrossiers, peintres ou mécaniciens. Et pour cause bon nombres de professionnels de l'automobile "techniciens confirmés" préfèrent désormais évoluer vers les métiers d'encadrement (consultants, formateurs ou directeurs).  A quoi attribuer ce virage - ou cette envie de changements - de plus en plus identifiable dans les carrières ? Quelques éléments de réponse.

« Malgré la crise, il faut séduire les candidats ».

Pour les postes de vendeurs, mécaniciens ou carrossiers, les établissements automobiles recherchent suite à des départs, promotions ou créations de postes, idéalement des techniciens avec 5 ans d’expérience minimum et assez diplômés (niveau bac professionnel ou BTS minimum). En parallèle, ces mêmes candidats expérimentés aspirent de plus en plus à évoluer vers des postes d’encadrement, de formation ou de consulting. Se sachant recherchés et précieux, lorsqu’ils quittent un poste, leurs exigences peuvent être importantes. Ce que nous confirme cette responsable d’une agence automobile, à la recherche d’un technicien diagnostic : « Il n’y a presque aucun technicien diagnostic en recherche active. Ceux qui candidatent sont dès lors très exigeants. Ils quittent leurs postes et veulent des horaires souples et un meilleur salaire, on ne peut pas toujours s’aligner…malgré la crise et le chômage, il faut paradoxalement séduire les candidats aujourd’hui plus qu’hier. »

« Le nombre de jeunes formés aux métiers de l'automobile correspond au marché de l'emploi ».

Essayer de les faire changer d’entreprises sans leur offrir de garanties d’évolution ou un meilleur salaire est donc plus qu’hasardeux. D’autant que la profession n’est pas autant en pénurie de main d’œuvre qu’on le croit comme nous le confirmait Catherine Rajalu du Garac. « Aujourd’hui, il y a effectivement des difficultés à attirer dans la filière mais le nombre de jeunes formés dans l’automobile avoisine les 55.000. Ce chiffre s’est adapté au fil des années pour correspondre au marché de l’emploi. Les entreprises recherchent des professionnels expérimentés pour remplacer les papy boomers d’un côté, et de l’autre, ils recrutent des jeunes en apprentissage avec des niveaux supérieurs et ont de fortes exigences comportementales.» Pour réussir à recruter les profils expérimentés, il y a plusieurs actions à mener. Il ne tient qu’aux professionnels d’encourager ou stimuler la mobilité en proposant des salaires attractifs, de la formation ou encore des possibilités d’évolutions au sein de l’entreprise dans le but d’attirer les profils expérimentés qu’ils recherchent. Il faut aussi qu’ils apprennent à plus investir sur leurs apprentis.

Utiliser tous les leviers pour recruter.

Faire appel à des professionnels du recrutement peut aussi s’avérer utile. Pour Loïc Serreau dirigeant du cabinet Seronimo, il n’y a justement pas de problèmes avec ces métiers-là, il faut juste… faire ce qu’il faut pour les attirer : « Non, il n’est pas plus facile de recruter des cadres – force est de constater, quand on lit les annonces d’emploi, que les recruteurs n’attachent pas suffisamment d’attention à la rédaction des annonces concernant les non-cadres – comment imaginer attirer un candidat, quel que soit son statut, en inscrivant « recherche carrossier » sans valoriser la marque « employeur »? Les distributeurs élaborent-ils des communications moins valorisantes pour leurs clients « non-cadres » que pour les autres ? – A-t-on mesuré une différence dans le nombre des retours sur ces dernières en fonction de la CSP ? Depuis 15 ans, je recrute des techniciens (BTS AVA), des carrossiers, des secrétaires de concession – les annonces, si on se donne la peine de les rendre attirantes, génèrent autant de réponses que celles correspondant aux cadres. Comment-peut-on expliquer que les non-cadres répondraient moins (je rappelle que la notion de « cadre » est totalement franco-française) ? Seul le mode comportemental (quel que soit le statut) guide l’envie du candidat à quitter le confort de sa situation professionnelle ou à se rebeller sur son inconfort. »

Chez VO-RH.FR nous militons pour les offres d'emploi "sexy" (attention ne pas comprendre sexistes). Nous incitons nos clients à indiquer qui est leur entreprise : les équipements du garage, le confort de travail proposé, le salaire, les évolutions possibles... autant d'informations stratégiques qui permettent d'attirer les meilleurs. Malheureusement ces points sont souvent négligés, pourtant nous le constatons cela augmente objectivement le nombre de CV reçus. A titre d'exemple nous recevons actuellement entre 5 et 10 appels par jours de candidats ayant besoin d'être rassurés sur les entreprises. Il y a malheureusement une certaine défiance qui s'est installée dû au climat économique en France.    

Autre action trop souvent ignorée, l’e réputation comme le souligne Nicolas Pasetti de l’agence eteam : « la communication digitale (qui constitue l’e-reputation) est importante pour transmettre un message, une sensibilité, une atmosphère à vos salariés. Parler d’eux, mettre en avant leur compétences, leur travail est très important et les valorisent. Dans un second temps, l’e-reputation bonne ou mauvaise peut attirer ou repousser des potentiels candidats. Que fait un candidat avant de postuler à une offre d’emploi ? Il se renseigne sur l’entreprise. Aujourd’hui se renseigner sur l’entreprise revient à faire des recherches sur le web. Si votre e-reputation est mauvaise vous avez perdu un potentiel collaborateur. A contrario, si elle est bonne, vous suscitez un intérêt. »

Une alternative pour les métiers du commerce : recruter dans d'autres secteurs d'activité.

Si aller chercher des personnes expérimentées dans d’autres branches d’activité s’avère difficile pour les métiers de la carrosserie et de la mécanique, certains distributeurs ont trouvé la parade pour les commerciaux, en créant leurs propres académies de formation. Un projet que nous présentaient Richard Marlier (PDG du groupe Tressol Chabrier) et Stéphane Gomez (Auto Consultant) dans un article parue en juillet dernier. « L’automobile manque de commerciaux, c’est un fait. Il y a des bons profils dans d’autres branches d’activité capables de vite s’adapter. A l’issu des 3 mois de business academy ils sont à 80 % du potentiel d’un vendeur confirmé car à la différence d’une école, nous ne partons pas de 0. L’automobile doit vraiment s’ouvrir. Nous allons également à la rentrée lancer des académies avec certains groupes pour des postes de réceptionnaires atelier. »

En résumé, la filière automobile va devoir sérieusement mettre en place des actions plus conséquentes pour séduire les jeunes à venir se former aux métiers de l’automobile. Comme nous le disait la responsable d’un centre de formation automobile ; « avant sur les salons de la formation, il y avait la queue à notre stand…je vois aujourd’hui des parents dire à leurs enfants de ne pas s’approcher de nous car il n’y a pas de travail dans le secteur automobile. C’est complétement faux et sans doute lié à une mauvaise interprétation des médias entre les difficultés de l’industrie automobile et nos métiers de distributeurs réparateurs ! »

En attendant les distributeurs et réparateurs vont devoir s’armer de patience et d’ingéniosité pour garder ou attirer les meilleurs profils.

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